給与と報酬(外注費)は併存できる？〜社員を業務委託に切り替える前に知っておくべき税務リスク〜

「社会保険料の負担を減らしたいから、社員を外注扱いにできないか？」

たとえば――

• 社員を丸ごと外注に変更
  →雇用契約を解約し、業務委託契約に切り替える
• 社員の仕事の一部だけ外注化
  →社員としての業務を減らし、残りを業務委託契約にする

結論から言うと、実務的には非常にハードルが高いです。

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税務上のリスク

税務調査では次のように指摘される可能性があります。

• 「これは給与だ」と認定される
• 消費税の仕入税額控除が認められない
• 源泉所得税の徴収漏れを指摘される
• その結果、過少申告加算税や不納付加算税、延滞税が発生

一度否認されると、会社側に大きな負担がかかります。

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実際にあった事例

1. 可能とされたケース

スナックのホステスの例（国税不服審判所・平成26年7月1日裁決）
一部のホステスへの支払いが報酬として認められました。
理由は以下の通りです。

• 時間的拘束がない
• 完全歩合制で最低保証なし
• 売掛金の未回収分を本人が負担
• 店舗経費の一部を本人が負担

同じ職種でも「給与の人」と「報酬の人」が併存した珍しいケースです。

2. 認められなかったケース

塗装工事会社（東京地裁・令和3年2月26日）
雇用契約の社員を業務委託に切り替えましたが、
「働き方が抜本的に変わっていない」
として否認されました。

3. 給与と報酬が併存したケース

ホテル料理長の例（国税不服審判所・平成29年2月9日裁決）

• ホテルは料理長に給与を支払いながら、別途定額の報酬を支払っていた
• 料理長は報酬分からスタッフの給与を支払い、ホテルは雇用に関与せず

この状況が「給与＋報酬」と認定されました。

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実務上の「高いハードル」

制度上は可能でも、実行には以下のような課題があります。

• 労務管理の問題（労働法規や社会保険）
• 労務費の価格転嫁に関する指針（令和5年11月発表）
• フリーランス新法（令和6年11月1日施行）
• インボイス制度対応（独占禁止法・下請法・建設業法との関係）

単に「契約書を業務委託に変える」だけでは認められず、働き方そのものを大きく変える必要があります。

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まとめ

• 給与と報酬の併存は、理論上は可能
• しかし、税務調査で否認されるリスクが高く、実務的にはほぼ不可能に近い
• 実行するには、働き方や業務内容を抜本的に見直す必要がある

社会保険料の負担軽減を目的に安易に進めると、後から大きな税務リスクを抱えることになります。
検討する場合は、税理士や社会保険労務士など専門家への相談が必須です。

田中雅樹（税理士）

●単発相談担当・税務顧問担当はタナカ本人です
●社長の「こうしたい」を取り入れた問題解決を提案
●県内の専門学校・非常勤講師として『租税法』他を担当（2019年4月～）
●FM-FUJI「教えて税理士さん」出演（東京地方税理士会広報活動）
●ブログは毎日